HR-avdelningar, vår tids missionärer
I dagens moderna Sverige kan vi i många bolag se mönster där HR (Human Resources) – avdelningar fått för mycket ansvar. Det viktigaste ett företag har kan debatteras, men många landar sannolikt i att kunderna utgör den mest essentiella delen. Har man någon gång hört en HR-chef som inte sagt ordet “omorganisation” när man talat om organisationsutveckling? Finns det någon som hört talas om en omorganisation som genererat något positivt? Man får känslan av att denna grupp betraktar sin egen position på ett nästan religiöst vis, alla har man läst samma heliga bok och applicerar dessa idéer helt okritiskt utan förstå att det är skillnad mellan företag och företag och människa och människa.
Den viktigaste beståndsdelen
På senare år har vi kunnat se många storföretag outsourca all kundkontakt till kundtjänstföretag (dvs. det viktigaste dom har), där ”nöjd-kund-undersökningar” blivit företagens naturliga mätinstrument för framgång . Kundtjänstföretagens anställda förstår sällan värdet av en nöjd kund eftersom dessa inte värvat dem, samt har en ny kund i luren så fort man lägger på. Dessutom är det ingen som premierar en lång och trogen kund 2016, istället är man mer intresserad av att hålla många korta samtal då man tar betalt per ärende. Hela affärsmodellen är ur kundens perspektiv klart destruktiv för helhetsupplevelsen.
Den näst viktigaste beståndsdelen
De som inte anser att kunderna är viktigast landar förmodligen i att personalen utgör den viktigaste beståndsdelen. Detta kan säkert debatteras, men i det långa loppet hamnar företag på obestånd utan kunder medan de kan överleva utan personal om verksamheten är autonom. Precis som kundkontakterna väljer många företag att outsourca även personalansvaret, det är t.ex. inte speciellt ovanligt att externa företag sköter rekryteringen. Hur man inte kan vara intresserad av att påverka vem som tar anställning är en mycket märklig utveckling. En rimlig fundering är om man vill arbeta för ett företag som uppenbarligen struntar i sin personal? Tyvärr avstannar inte fenomenet där, inte ovanligt anställer många en HR-chef eller en hel avdelning som ska ansvara för dessa frågor. Avdelningen rekryteras sällan internt utan ofta kommer dessa utifrån, resultatet blir en avdelning som saknar förankring i resten av företaget eller verksamheten. Sannolikt kan alla utom HR-chefer dra slutsatsen att chansen för en lyckad rekrytering (person som fungerar med medarbetare, gör vad personen ska osv.) ökar desto närmare beslutet fattas avdelningen. I klartext betyder det att en lokal chef bör ansvara i så hög grad som möjligt för vem som får arbeta på dennes avdelning, det innebär ökat medbestämmande vilket många uppfattar som positivt.
HR-Avdelningens ”viktiga” uppgifter
Inte sällan jobbar denna HR-avdelning med nöjd-medarbetare-undersökningar, vilket är anonyma blanketter där man ofta ska kryssa för hur man mår. Dessa sammanställs sedan och mäts från månad till månad. Resultatet svänger sällan då man idag likställer ”lojalitet” (ett ord vars egentliga betydelse inte ingår vokabulären hos de som utför undersökningarna) med att inte påtala fel, samma fenomen kan förövrigt förklara vad som inträffade i Tjernobyl en vacker vårkväll 1986. Avdelningen ansvarar t.ex. ofta för att hjälpa försäljningsavdelningen med utbildningar och andra tips. Även på detta område blir det märkligt, helt plötsligt ska alltså personer som aldrig arbetat med vare sig kunder eller försäljning hjälpa andra att bli bättre. Undertecknads ”bästa” tips från en HR-chef var när denne uppmuntrade personalen att inte fokusera för mycket på försäljning, bolaget hamnade sedan på obestånd under samma sommar och inledde konkurs under hösten. Uppenbarligen var denna HR-avdelning (som förövrigt också skötte rekrytering) inte förankrad i ”hemligheten” att företaget behövde pengar för att överleva.
Lex Karolinska Sjukhuset
Häromdagen kunde hela Sverige se Anna Annerberg, HR-Chef för Karolinska Universitetssjukhuset, påtala vikten av att vänliga chefer ska gallras bort. Man kan fråga sig vilka patienter som vill söka sig till ett sånt sjukhus? HR-avdelningen ska dessutom gallra med hjälp av ett intelligenstest, där vänlighet ger minuspoäng. Mönstret är dessutom densamma, HR-avdelningar som rekryterar och som uppenbarligen saknar insikt i verksamheten. För att bli läkare krävs det minst fem års utbildning, specialister får säkerligen studera ännu mer. Någonstans visar detta på hur snett det gått när någon som inte läst en timme medicin ska gallra bland doktorer (vilket man får anta att det handlar om av Läkarföreningens kritik) genom ett intelligenstest för att avgöra lämpligheten. Kanske skulle Karolinska sjukhuset göra sig av med sin HR-chef och istället fråga läkarna vem på avdelningen som är lämpligast ledare, istället för att utsätta personalen för ett förnedrande test? Uppenbarligen vet HR-Chefen Anna Annerberg väldigt lite om hur man får människor med sig (de facto ledarskap), eftersom hon efterfrågar ”management by fear” i sin beskrivning. Sjukhusverksamhet handlar om en genomsyrande trygghet mellan vårdpersonal och patient, där återfinns den viktigaste beståndsdelen (dvs. kundkontakten). Har man således en läkarkår som har chefer som inte bara saknar empati, utan där detta dessutom premieras kommer detta att återspeglas nedåt i organisationen och till syvende och sist påverka mötet mellan läkare och patient.
Begriper man inte detta grundläggande faktum har man inget att göra på ett sjukhus; oavsett om man är HR-chef eller läkare.
Se gärna SVT:s nyhetsinslag:
http://www.svt.se/nyheter/lokalt/stockholm/vanliga-chefer-gallras-bort-pa-nya-karolinska
I dagens moderna Sverige kan vi i många bolag se mönster där HR (Human Resources) – avdelningar fått för mycket ansvar. Det viktigaste ett företag har kan debatteras, men många landar sannolikt i att kunderna utgör den mest essentiella delen. Har man någon gång hört en HR-chef som inte sagt ordet “omorganisation” när man talat om…
relaxing christmas jazz music